Abfindung
Eine Abfindung im Arbeitsrecht ist die einmalige Zahlung des Arbeitgebers aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Einen grundsätzlichen Anspruch des Arbeitnehmers gibt es nicht. Oft wird diese bei einem Vergleich über die Wirksamkeit einer Kündigung gezahlt. Das Kündigungsschutzgesetz kennt weitere Fälle, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, Abfindung zu zahlen (beispielsweise bei betriebsbedingter Kündigung). Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, so wird der Arbeitgeber durch ein Auflösungsurteil zur Zahlung einer Abfindung nach der Maßgabe des Kündigungsschutzgesetz verurteilt.
Andere Möglichkeiten sind Regelungen im Tarifvertrag oder eines Sozialplans.

Abmahnung (Arbeitsrecht)

Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers. Diese muss bestimmt sein und hat zum Inhalt den Vorwurf einer Pflichtverletzung, die Aufforderung, dieses pflichtwidrige Verhalten abzustellen und im Falle der Wiederholung die Androhung einer Kündigung.

Die Abmahnung wird in Schriftform abgefasst und in die Personalakte aufgenommen. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Abmahnung. Der abgemahnte Arbeitnehmer kann dieser widersprechen und diese Gegendarstellung muss in die Personalakte aufgenommen werden. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass die Abmahnung ungerechtfertigt ist, so kann er von dem Arbeitgeber verlangen, dass er sie aus der Personalakte entfernt – auch unter Zuhilfenahme des Gerichts.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist zunächst wie eine Kündigung. Der Zweck einer Änderungskündigung ist die Unterbreitung eines Angebots zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen.
Zu beachten ist, dass für die Wirksamkeit einer Änderungskündigung die gleichen formellen Voraussetzungen wie bei einer Kündigung gelten.

Annahmeverzug des Arbeitgebers

Ein Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer zum Leisten der Arbeit. Es gilt der Grundsatz „Ohne Arbeit – kein Lohn“.
Von diesem Grundsatz gibt es mehrere Ausnahmen. Eine davon ist, dass der Arbeitnehmer gem. § 615 BGB von dem Arbeitgeber ohne Arbeitsleistung Vergütung verlangen kann, wenn der Arbeitgeber die Dienste des Arbeitnehmers nicht annimmt. Neben den allgemeinen Voraussetzungen wie ein Arbeitsverhältnis und dem Angebot der Dienste muss der Arbeitnehmer leistungswillig und leistungsfähig sein. Ein Annahmeverzug kann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber die Zuweisung von Arbeit verweigert oder keinen funktionsfähigen Arbeitsplatz einrichtet.

Arbeitgeber

Der Arbeitgeber ist diejenige Person, die aufgrund eines Arbeitsvertrags von dem Arbeitnehmer Arbeitsleistung fordern kann und ihm Arbeitsentgelt schuldet.

Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer ist die Persondie aufgrund eines Arbeitsvertrags zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und dafür Arbeitsentgelt fordern kann.

Ausschlussfristen

Ausschlussfristen (auch Verfallfristen) sind Fristen, mit deren Ablauf die von ihnen ausdrücklich erfassten Rechte verfallen, also die Ansprüche erlöschen. Die Ausschlussfristen können einzelvertraglich vereinbart werden, sind oft durch Tarifverträge geregelt.

Meist sind Entgeltansprüche des Arbeitnehmers von Ausschlussfristen betroffen. Hat der Arbeitnehmer Einwände bzgl. des Lohns, so muss er innerhalb der Ausschluss diese bei seinem Arbeitgeber nach der Maßgabe der Vereinbarung – grundsätzlich schriftlich – geltend machen, sonst erlischt sein Anspruch. Oft enthalten Tarifverträge auch Fristen, wann der Arbeitgeber auf die Einwände des Arbeitnehmers reagieren muss und was der Arbeitnehmer im Falle einer unterbliebenen Reaktion machen muss: Zum Beispiel muss er dann seinen Einwand innerhalb einer bestimmten Frist vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

Außerordentliche Kündigung

Das Arbeitsverhältnis kann außerordentlich gekündigt werden. Wichtig ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der das Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses für einen Vertragspartner unzumutbar macht. Die außerordentliche Kündigung muss spätestens zwei Wochen nach der Kenntnis der Umstände zugegangen sein, die zur Kündigung berechtigen.

Befristete Arbeitsverträge

Unter befristeten Arbeitsverträgen versteht man auf bestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverhältnisse einerseits (Zeitbefristung) und Arbeitsverträge, die beim Erreichen eines bestimmten Ziels beendet werden (Zweckbefristung).

Die gesetzlichen Regelungen finden sich in §§ 14 TzBfG. Im § 14 Abs. 1 TzBfG finden sich Sachgründe für eine Befristung. Diese Liste ist jedoch nicht abschließend. Die kalendermäßige Befristung findet sich im Abs. 2. Sie ist ohne einen Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine solche Befristung kann bis zu dreimal verlängert werden.
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich festgehalten werden. Ein Verstoß gegen die Regelungen für die Befristung führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis für unbestimmte Zeit geschlossen wird. Ein rechtmäßig befristeter Arbeitsvertrag kann vor dem Ablauf nicht gekündigt werden, sofern die Parteien hinzu keine Regelungen getroffen haben oder dies im Tarifvertrag geregelt ist. Eine außerordentliche Kündigung ist weiterhin möglich.

Ein Arbeitnehmer kann mit einer sogenannten Entfristungsklage gegen die Befristung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wehren, diese muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden.

Betriebsrat

Der Betriebsrat ist eine Arbeitnehmervertretung in Betrieben. Es handelt sich um ein Mitbestimmungsorgan, wenn es um betriebliche Belange geht. Gesetzlich ist der Betriebsrat im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Die Rechte des Betriebsrats bei Kündigungen werden im Kündigungsschutzgesetz beschrieben, auch das Arbeitsgerichtsgesetz regelt Rechte eines Betriebsrats vor dem Arbeitsgericht.
Auch im öffentlichen Dienst gibt es Arbeitnehmer und Beamtenvertretungen, die sog. Personalräte.

Ab einer gesetzlich bestimmten Betriebsgröße können Arbeitnehmer einen Betriebsrat gründen. Seine Mitglieder werden gewählt. Hat ein Betrieb einen Betriebsrat, so arbeiten der Betriebsrat und der Arbeitgeber „vertrauensvoll … zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen“ (§ 2 BetrVG). Dazu gehören unter anderen Mitbestimmungsrechte auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes, der Arbeitszeit, Mehrarbeit usw. (§ 87 BetrVG).

Die Betriebsratsmitglieder werden von ihrer Arbeitspflicht für ihre Aufgaben im Betriebsrat freigestellt. Sie haben auch Anspruch auf bestimmte Materialien, Lehrgänge und Weiterbildung auf den Gebieten, die für ihre Tätigkeit im Betriebsrat notwendig sind. Der Arbeitgeber muss hierfür die Kosten tragen.

Betriebsübergang

Unter einem Betriebsübergang versteht man den Wechsel des Inhabers eines Betriebs oder eines Teils eines Betriebs. Der Inhaberwechsel führt nicht zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Der § 613 a BGB stellt sicher, dass das Arbeitsverhältnis betroffener Arbeitnehmer lückenlos weiterbesteht; der neue Betriebsinhaber wird automatisch Arbeitgeber.

Der betroffene Arbeitnehmer hat Anspruch auf Unterrichtung über den Betriebsübergang und seine Folgen. Auch kann er dem Betriebsübergang widersprechen.

Direktionsrecht

Direktionsrecht (auch Weisungsrecht) ist das Recht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen.

Der Zweck des Direktionsrechts ist die Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses. Gem. § 106 GewO erlaubt dem Arbeitgeber den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen im Wege des Direktionsrechts näher zu bestimmen.

Diskriminierungsverbot

§ 7 AGG stellt klar, dass Beschäftigte wegen der im § 1 AGG genannten Gründe nicht benachteiligt werden. Beschäftigte sind im Sinne des § 6 AGG Arbeitnehmer, zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte (Personen, die unter den Geltungskreis des BBiG fallen) und arbeitnehmerähnliche Personen.
Bei einer unzulässigen Benachteiligung kann dem Beschäftigten ein Anspruch auf Schadenersatz oder Entschädigung zustehen.

Elterngeld

Das sog. Elterngeld ist eine Sozialleistung des Staates zur Förderung der Familie. Wer Anspruchsberechtigte sind, ergibt sich aus § 1 BEEG. Das Elterngeld wird schriftlich bei der zuständigen Elterngeldstelle beantragt. Es kann maximal drei Monate rückwirkend bewilligt werden. Die Bezugsdauer beträgt grundsätzlich 12 Monate. Eine Bezugsdauer von 14 Monaten ist nur dann möglich, wenn auch der Partner des Antragstellers mindestens 2 Monate Elterngeld erhält, so dass das Einkommen beider Eltern für zwei Monate vermindert ist.
Die Höhe des Elterngeldes hängt von dem Erwerbseinkommen ab und beträgt 67% des monatlichen Einkommens, begrenzt auf 1.800 EUR (§ 2 BEEG). Ist das Einkommen niedriger als 1.000 EUR, so erhöht sich der Prozentsatz um 0,1% je 2 EUR, um die das Einkommen den Betrag von 1.000 EUR unterschreitet, maximal auf 100%. Die Mindesthöhe beträgt 300,00 EUR, auch wenn der Antragsteller vor der Geburt des Kindes kein Einkommen aus Erwerbstätigkeit erzielt hat.

Das Elterngeld ist Einkommen und kann auf Leistungen als solches nach SGB II angerechnet werden, das heißt, dass der Anspruch auf Leistungen nach SGB II um das Elterngeld gemindert wird.

Elternzeit

Während das Elterngeld eine Sozialleistung des Staates ist, ist Elternzeit unbezahlte Freistellung von der Arbeit auf maximal drei Jahre und somit auch Kündigungsschutz. Der Zweck der Elternzeit ist, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sein Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortzusetzen.
Die Elternzeit kann bis zum dritten Geburtstag des Kindes genommen werden, die Mutterschutzfristen werden angerechnet. Der Arbeitnehmer muss die Elternzeit spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn schriftlich verlangen, auch muss er gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen wird. Teile der Elternzeit können bis zum achten Geburtstag des Kindes (maximal 12 Monate) in Anspruch genommen werden: Der Arbeitnehmer kann zunächst bis zum zweiten Geburtstag des Kindes in Elternzeit gehen und dann nochmal für maximal 12 Monate bis zum achten Geburtstag.

Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt wird, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, grundsätzlich nicht kündigen darf: Verlangt der Arbeitnehmer Elternzeit neun Wochen vor Beginn, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Beginn der Elternzeit noch acht Wochen liegen. Eine Kündigung ist in besonderen Fällen nur unter Voraussetzungen des § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG und mit vorheriger Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder einer von ihr bestimmten Stelle zulässig. Kündigt der Arbeitgeber, so ist die dreiwöchige Klagefrist zu beachten.
Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit mit einer Frist von drei Monaten kündigen.

Während der Elternzeit haben Arbeitnehmer die Möglichkeit der Teilzeitarbeit.

Entgeltfortzahlung

Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer ohne Arbeitsleistung keinen Anspruch auf Vergütung hat. Eine der Ausnahmen ist die Entgeltfortzahlung („Lohn ohne Arbeit“).
Geregelt wird die Entgeltfortzahlung im Entgeltfortzahlungsgesetz. Das Gesetz unterscheidet zwischen Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Dauer der Entgeltfortzahlung beträgt maximal sechs Wochen infolge einer und derselben Krankheit.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer ist für vier Wochen wegen einer Grippe arbeitsunfähig krank. Er erhält für diese vier Wochen seinen Lohn von dem Arbeitgeber. Nur eine Woche nach der Genesung bricht sich der Arbeitnehmer das Bein und ist wieder für vier Wochen arbeitsunfähig krank. Auch hier bekommt er für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit seinen Lohn, weil das gebrochene Bein und die Grippe nicht dieselbe Krankheit sind.

Auch wegen derselben Krankheit kann der volle sechswöchige Anspruch neu entstehen, wenn der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit sechs Monate lang nicht arbeitsunfähig war oder seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Bei einer Arbeitsunfähigkeit, die länger als drei Tage ist, ist Arbeitnehmer verpflichtet, ein ärztliches Attest vorzulegen. Oft wird vertraglich geregelt, dass die ärztliche Bescheinigung am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit vorgelegt werden muss. Kommt der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nicht nach, so kann der Arbeitgeber die Fortzahlung verweigern.

Kleinbetriebe

Als Kleinbetrieb versteht man einen Betrieb, in dem nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dabei ist zu beachten, dass Arbeitnehmer in Teilzeit nicht wie Arbeitnehmer in Vollzeit berücksichtigt werden, § 23 Abs., 1 Satz 4 KSchG.
Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Unter Kündigung versteht man die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch einen Vertragspartner.
Die Kündigung ist schriftlich zu erfolgen, sie ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung.

Eine Ausnahme von dem Schriftformerfordernis kann bei einer mehrmals ausgesprochenen Eigenkündigung vorliegen.

Kündigungsfristen bei ordentlicher Kündigung

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats gekündigt werden. Will der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen, so muss er die besonderen Fristen des § 622 Abs. 2 BGB beachten, wenn das Arbeitsverhältnis:

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2.  fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3.     acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,,

4.     zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5.     zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6.     15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7.     20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann in einem Tarifvertrag abgewichen werden. Einzelvertragliche Abweichungen sind in Ausnahmefällen möglich. Auch können die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen, dürfen aber nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.

Mutterschutz und Schutz werdender Mütter
Schwangere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen nach der Geburt genießen einen besonderen Schutz.

§ 2 des MuSchG verpflichtet den Arbeitgeber zu besonderem Schutz von werdenden oder stillenden Müttern. Für werdende Mütter können Beschäftigungsverbote vorliegen, wenn die Fortdauer der Beschäftigung ihr Leben oder das Leben des Kindes nach ärztlichem Zeugnis gefährdet ist. Beschäftigungsverbote können auch dann gegeben sein, wenn werdende Mütter auf ihrem Arbeitsplatz schädlichen Einwirkungen ausgesetzt sind. Nach der Entbindung besteht ein Beschäftigungsverbot bis zu acht Wochen, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten bis zu 12 Wochen.

Kennt die Arbeitnehmerin ihren Zustand, so ist sie verpflichtet, dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitzuteilen. Der Arbeitgeber kann ein Zeugnis des Arztes oder einer Hebamme verlangen. Teilt die Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mit, so ist er verpflichtet die Aufsichtsbehörde zu unterrichten.

Das MuSchG gewährt Frauen einen besonderen Kündigungsschutz. Einer Frau kann das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder die Entbindung beim Ausspruch der Kündigung bekannt war oder der Umstand innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Kündigt der Arbeitgeber (trotzdem), so muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen erhoben werden. Eine verspätete Klageerhebung ist zulässig, wenn die Frau von ihrer Schwangerschaft unverschuldet erst nach dem Ablauf der dreiwöchigen Frist Kenntnis erlangt.

In besonderen Fällen kann auch einer Frau gekündigt werden, wenn die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder ihrem Zustand nach der Entbindung steht. Die Kündigung ist nur dann wirksam, wenn die oberste Landesbehörde oder von ihr bestimmte Stelle die Kündigung für zulässig erklärt.

Während des Beschäftigungsverbots hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf ihren Lohn, § 11 MuSchG (Lohn ohne Arbeit). Die Krankenkassen erstatten dem Arbeitgeber das während dieser Zeit gezahlte Arbeitsentgelt im vollen Umfang.

Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn keine außergerichtliche Kündigung vorliegt, also die Kündigung unter Beachtung von Kündigungsfristen und ggf. weiterer Voraussetzungen erfolgt.

Ein Arbeitnehmer kann ohne Gründe ordentlich kündigen. Für den Arbeitgeber ist eine ordentliche Kündigung an weitere Voraussetzungen geknüpft. Maßgeblich ist das Kündigungsschutzgesetz, das auf Arbeitsverhältnisse angewendet wird, die länger als sechs Monate bestehen. Ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, so ist sie unwirksam. Auch die Mitwirkung des Betriebsrats kann für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend sein. Zu beachten ist, dass Kleinbetriebe aus dem Geltungsbereich des KSchG herausgenommen sind.

Teilzeitarbeit während der Elternzeit

§ 15 BEEG gibt dem Arbeitnehmer, der sich in Elternzeit befindet, die Möglichkeit der Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit; dringende betriebliche Gründe dürfen diesem Anspruch nicht entgegenstehen. Mit der Zustimmung des Arbeitgebers können Arbeitnehmer auch bei einem anderen Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten.

Die wöchentliche Teilzeitarbeit darf höchstens 30 Stunden betragen.

Trinkgeld

Der § 107 Abs. 3 GewO enthält eine Legaldefinition, was Trinkgeld ist: ein Geldbetrag, den ein Dritter ohne rechtliche Verpflichtung dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer dem Arbeitgeber geschuldeten Leistung zahlt. Nach EStG sind Trinkgelder in unbegrenzter Höhe steuerfrei, die anlässlich einer Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer von Dritten freiwillig und ohne dass ein Rechtsanspruch auf sie besteht, zusätzlich zu dem Betrag gegeben werden, der für diese Arbeitsleistung zu zahlen ist. Erhält der Arbeitnehmer vom Gast neben dem Rechnungsbetrag freiwillig ein Trinkgeld, so steht ihm dieses unmittelbar zu.

Urlaub, gesetzlicher Mindesturlaub

Arbeitnehmer im Sinne des § 2 BUrlG haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Der Mindesturlaub beträgt bei Sechstagearbeitswoche 24 Urlaubstage. Arbeitet der Arbeitnehmer nur 5 Tage je Woche, so beträgt der Mindesturlaub 20 Tage. Auch Beschäftigte in Teilzeit haben Anspruch auf Erholungsurlaub. Der Anspruch auf Jahresurlaub entsteht erst mit dem Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten. Beginnt der Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte, so kann der Arbeitnehmer die Wartezeit von sechs Monaten nicht erfüllen, aber er hat Anspruch auf Teilurlaub – ein Zwölftel des Jahresurlaubs je voller Arbeitsmonat. Anspruch auf Teilurlaub haben auch Arbeitnehmer, die vor dem Ablauf der Wartezeit oder nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte ausscheiden.

Urlaubsentgelt

Kann der Urlaub ganz oder teilweise wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gewährt werden, so ist der nicht gewährte Urlaub abzugelten, § 7 Abs. 4 BurlG.

Verdachtskündigung

Vor Ausspruch einer sog. Verdachtskündigung ist der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehalten, den Sachverhalt aufzuklären und den Arbeitnehmer zu den ermittelten Vorwürfen anzuhören. Der beschuldigte Arbeitnehmer soll so die Gelegenheit haben zu dem Verdacht Stellung zu nehmen und diesen ggf. auszuräumen.
Vor dem Ausspruch der der Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich.

Verhaltensbedingte Kündigungen

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine auf Zukunft gerichtete Beendigung des Arbeitsverhältnisses, weil zukünftige Vertragsstörungen zu besorgen sind.
Es bedarf zunächst eines „an-sich-geeigneten“ verhaltensbedingten Grundes, also einer vorwerfbaren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Bei der darauf folgender Interessensabwägung wird geprüft, ob auch in der Zukunft mit einer vertragswidrigen Störung zu rechnen ist. Die Kündigung selbst ist das letzte Mittel, zuvor muss grundsätzlich eine einschlägige Abmahnung ausgesprochen werden. Diese ist nur in Ausnahmefällen entbehrlich.